Pesquisa da Voxy mostra que 34% dos profissionais têm dificuldade para medir o impacto das capacitações, enquanto três em cada quatro orçamentos devem permanecer estáveis ou diminuir

Apenas 11% das empresas calculam formalmente o retorno sobre o investimento (ROI) em treinamentos corporativos. O dado é da edição de 2026 do Global L&D Benchmark Survey, da Voxy, que ouviu 377 profissionais de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento (T&D) em seis continentes.

A baixa adesão ao cálculo do ROI contrasta com a preocupação crescente em comprovar resultados. Entre os participantes, 34% apontaram a medição do impacto dos programas como um dos principais desafios da área, contra 18% na edição anterior.

Há, ainda, pressão sobre os orçamentos. Segundo o levantamento, 57% dos profissionais esperam manter os recursos destinados aos treinamentos, enquanto 18% preveem redução. Somente um quarto acredita que haverá aumento dos investimentos.

O relatório da Voxy indica que 53% das organizações utilizam pesquisas de satisfação para avaliar treinamentos. A taxa supera indicadores como fechamento de lacunas de habilidades (31%), aumento da produtividade (28%) e testes de conhecimento (27%).

Por mais que 63% afirmem observar impactos de negócio, como vendas ou experiência do cliente, o baixo uso de métricas comparáveis indica dificuldade para estabelecer uma relação direta entre aprendizagem e desempenho.

A própria pesquisa aponta ausência de linhas de base, avaliações de competências e acompanhamento contínuo como barreiras para a mensuração. Além disso, muitas empresas conseguem identificar quantos colaboradores participaram de um curso e se avaliaram bem o conteúdo. O processo raramente avança até a verificação de uma mudança concreta na rotina de trabalho.

O CEO da plataforma brasileira de treinamento e desenvolvimentoTwygo, Jackson Rovina, indica que a avaliação precisa ultrapassar a reação imediata do participante. Em vez de encerrar o processo com a pergunta “o treinamento foi bom?”, a empresa deve investigar se “o treinamento teve utilidade real?”.

Objetivos devem ser definidos antes do treinamento

A mensuração começa antes da capacitação, com a definição do problema que a empresa pretende resolver. Um programa pode buscar reduzir erros operacionais, aumentar vendas, melhorar o atendimento, preparar uma liderança ou desenvolver uma competência específica.

Sem esse ponto de partida, a área de RH tende a concentrar a avaliação em presença, carga horária e conclusão. Esses indicadores mostram a execução do programa, mas não permitem determinar se houve aprendizagem ou impacto sobre o trabalho.

“O treinamento ganha mais força quando está ligado à carreira, evolução profissional e competências necessárias para que a pessoa cresça dentro da organização”, afirma Rovina.

A definição do objetivo também orienta a escolha dos indicadores. Se a capacitação pretende reduzir falhas, a empresa precisa registrar a frequência dos erros antes e depois do programa. Para treinamentos de liderança, podem ser acompanhadas mudanças na qualidade dos feedbacks, no desempenho das equipes ou nas competências avaliadas.

Modelo acompanha quatro níveis de resultado

Uma das metodologias utilizadas para avaliar a efetividade dos treinamentos é o modelo de Kirkpatrick. A estrutura acompanha quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

A reação verifica como o participante recebeu o conteúdo. A aprendizagem mede o conhecimento ou a habilidade adquirida. O comportamento analisa se esse aprendizado foi aplicado no trabalho, enquanto o último nível observa os efeitos sobre indicadores definidos pela organização.

O acompanhamento posterior é necessário porque parte dos resultados não aparece imediatamente após o curso. A aplicação depende do ambiente de trabalho, do apoio da liderança, das oportunidades de prática e da continuidade do desenvolvimento.

O CEO da Twygo explica que a empresa também precisa considerar o objetivo de cada participante. “Ao financiar uma viagem, um evento ou uma formação externa, por exemplo, a organização deve avaliar posteriormente se o conhecimento foi aplicado e se o investimento trouxe algum retorno para a atividade desempenhada”, destaca.

ROI não precisa ser o primeiro indicador

Calcular o retorno financeiro de um treinamento pode ser complexo, principalmente quando diferentes fatores influenciam o mesmo resultado. Uma alta nas vendas, por exemplo, pode estar relacionada à capacitação, mas também a mudanças comerciais, condições de mercado, preços e atuação das lideranças.

A dificuldade não impede que as empresas avancem na mensuração. O processo pode começar com uma linha de base, indicadores de aprendizagem, avaliação de competências e evidências de mudança de comportamento. Na sequência, esses resultados podem ser relacionados à produtividade, qualidade, retenção, vendas ou experiência do cliente.

Mesmo sem chegar imediatamente ao cálculo financeiro do ROI, as empresas podem avançar ao comparar indicadores anteriores e posteriores ao treinamento. Essa análise ajuda a identificar se houve aprendizagem, aplicação prática e melhoria de desempenho, oferecendo mais elementos para decidir quais programas devem ser mantidos, ajustados ou interrompidos.